Aanpassingen Europees arbeidsrecht vallen mee (column)

Raad & Recht

Voor buitenstaanders is het soms moeilijk voor te stellen, maar wij arbeidsrechtspecialisten vinden nieuwe wetgeving op ons vakgebied vaak interessant en leuk. En geloof het of niet: vaak is er ook echt sprake van een vooruitgang en vereenvoudiging. Maar soms bekruipt je het gevoel: wat is het nut hiervan? Worden de dingen niet gewoon weer onnodig moeilijk gemaakt? Dat laatste dacht ik vooral bij de nieuwe wet, de implementatie EU-richtlijnen transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die vanaf augustus van dit jaar ingaat en die ervoor moet zorgen dat oneerlijke concurrentie door de lagelonenlanden in Oost- en Zuid-Europa wordt tegengegaan.

Wat betekenen de veranderingen? Allereerst komt er regelgeving over verplichte opleidingen op het werk. Met de nieuwe wetgeving moet de werkgever de kosten hiervan verplicht betalen en dit moet ook in de cao worden opgenomen. In Nederland kennen we dit allang, op veel verschillende manieren. Opleidingen die medewerkers moeten volgen in het kader van een beroepskwalificatie worden niet onder deze regeling geschaard, tenzij dit verplicht wordt in een wet of cao. Een studiekostenbeding voor dit soort opleidingen is dan ook niet meer mogelijk, maar zo’n beding werd voor deze opleidingen eigenlijk toch al nooit gemaakt. Daarnaast moet het volgen van zo’n opleiding als werktijd beschouwd worden en ook dat is in Nederland al heel gebruikelijk.

De grootste verandering in de nieuwe regelgeving betreft het vaak voorkomende verbod op nevenwerkzaamheden in arbeidsovereenkomsten. Hier waren voorheen geen regels over, maar in veel arbeidsovereenkomsten werd het wel altijd opgenomen omdat werkgevers zicht willen houden op de andere werkzaamheden van de medewerkers. Die kunnen immers concurrerend zijn, (gezondheids)risico’s met zich meebrengen of tot overbelasting en overtreding van de arbeidstijdenwet leiden. Met de nieuwe regelgeving is zo’n beding in principe niet geldig, tenzij hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ bestaat. Oftewel: u moet goed kunnen uitleggen waarom een medewerker geen nevenwerkzaamheden mag uitvoeren. Dat kan bijvoorbeeld zijn bij belangenconflicten. De nieuwe regelgeving betekent gelukkig niet dat werkgevers de arbeidsovereenkomsten van hun medewerkers moeten gaan aanpassen. Het enige waarop gelet moet worden, is dat er een goede reden moet bestaan om een medewerker te houden aan het nevenwerkzaamhedenbeding.

De informatieplicht wat betreft essentiële arbeidsvoorwaarden als salaris en werktijden wordt met de nieuwe wet verder ook uitgebreid met het informeren over normale werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid en de ontslagprocedures. En indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, dan zal er aanvullend ook nog informatie verstrekt moeten worden over de dagen en uren waarop de medewerker (eventueel) moet werken, de minimale termijn van oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Kortom, hoewel deze nieuwe regelgeving veel aandacht krijgt van allerlei partijen die menen dat de werkgever ingrijpend zaken moet veranderen, valt dit in de Nederlandse praktijk erg mee. De actiepunten voor u als Nederlandse werkgever vallen erg mee, hoewel het natuurlijk altijd goed is om scherp te blijven. De wetenschap dat oneerlijke concurrentie in de EU hiermee fors wordt tegengegaan en dat wij daarvan in Nederland profiteren, is een positieve boodschap. U kunt zich dus met een gerust hart focussen op uw business en niet op die nieuwe regelgeving.

U las zojuist één van de gratis premium artikelen

Onbeperkt lezen? Sluit nu een abonnement af

Start abonnement

Aanpassingen Europees arbeidsrecht vallen mee (column) | NT

Aanpassingen Europees arbeidsrecht vallen mee (column)

Raad & Recht

Voor buitenstaanders is het soms moeilijk voor te stellen, maar wij arbeidsrechtspecialisten vinden nieuwe wetgeving op ons vakgebied vaak interessant en leuk. En geloof het of niet: vaak is er ook echt sprake van een vooruitgang en vereenvoudiging. Maar soms bekruipt je het gevoel: wat is het nut hiervan? Worden de dingen niet gewoon weer onnodig moeilijk gemaakt? Dat laatste dacht ik vooral bij de nieuwe wet, de implementatie EU-richtlijnen transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die vanaf augustus van dit jaar ingaat en die ervoor moet zorgen dat oneerlijke concurrentie door de lagelonenlanden in Oost- en Zuid-Europa wordt tegengegaan.

Wat betekenen de veranderingen? Allereerst komt er regelgeving over verplichte opleidingen op het werk. Met de nieuwe wetgeving moet de werkgever de kosten hiervan verplicht betalen en dit moet ook in de cao worden opgenomen. In Nederland kennen we dit allang, op veel verschillende manieren. Opleidingen die medewerkers moeten volgen in het kader van een beroepskwalificatie worden niet onder deze regeling geschaard, tenzij dit verplicht wordt in een wet of cao. Een studiekostenbeding voor dit soort opleidingen is dan ook niet meer mogelijk, maar zo’n beding werd voor deze opleidingen eigenlijk toch al nooit gemaakt. Daarnaast moet het volgen van zo’n opleiding als werktijd beschouwd worden en ook dat is in Nederland al heel gebruikelijk.

De grootste verandering in de nieuwe regelgeving betreft het vaak voorkomende verbod op nevenwerkzaamheden in arbeidsovereenkomsten. Hier waren voorheen geen regels over, maar in veel arbeidsovereenkomsten werd het wel altijd opgenomen omdat werkgevers zicht willen houden op de andere werkzaamheden van de medewerkers. Die kunnen immers concurrerend zijn, (gezondheids)risico’s met zich meebrengen of tot overbelasting en overtreding van de arbeidstijdenwet leiden. Met de nieuwe regelgeving is zo’n beding in principe niet geldig, tenzij hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ bestaat. Oftewel: u moet goed kunnen uitleggen waarom een medewerker geen nevenwerkzaamheden mag uitvoeren. Dat kan bijvoorbeeld zijn bij belangenconflicten. De nieuwe regelgeving betekent gelukkig niet dat werkgevers de arbeidsovereenkomsten van hun medewerkers moeten gaan aanpassen. Het enige waarop gelet moet worden, is dat er een goede reden moet bestaan om een medewerker te houden aan het nevenwerkzaamhedenbeding.

De informatieplicht wat betreft essentiële arbeidsvoorwaarden als salaris en werktijden wordt met de nieuwe wet verder ook uitgebreid met het informeren over normale werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid en de ontslagprocedures. En indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, dan zal er aanvullend ook nog informatie verstrekt moeten worden over de dagen en uren waarop de medewerker (eventueel) moet werken, de minimale termijn van oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Kortom, hoewel deze nieuwe regelgeving veel aandacht krijgt van allerlei partijen die menen dat de werkgever ingrijpend zaken moet veranderen, valt dit in de Nederlandse praktijk erg mee. De actiepunten voor u als Nederlandse werkgever vallen erg mee, hoewel het natuurlijk altijd goed is om scherp te blijven. De wetenschap dat oneerlijke concurrentie in de EU hiermee fors wordt tegengegaan en dat wij daarvan in Nederland profiteren, is een positieve boodschap. U kunt zich dus met een gerust hart focussen op uw business en niet op die nieuwe regelgeving.

U las zojuist één van de gratis premium artikelen

Onbeperkt lezen? Sluit nu een abonnement af

Start abonnement