Guido Heezen, ondernemer en oprichter van Effectory, liet tijdens het event Mens&werk in de logistiek 2021 bij Evofenedex in Zoetermeer afgelopen donderdag zijn licht over het arbeidsvraagstuk en personeelstekort schijnen: ‘Bedrijven die hoog scoren als ‘beste werkgever’ hebben in deze krapte toch een wachtlijst met mensen die voor ze willen werken.’

Maar wat kun je doen in deze krappe tijd op de arbeidsmarkt? “Kijk naar welke mensen je wilt hebben en vraag aan degenen die je al hebt, hoe je ze kunt bereiken. Zonder enige kennis van zaken, zijn een studiegenoot en ik vers van school begonnen bij een lokale Rabobank. Zij wilden klantgerichter werken. Wij betrokken de medewerkers heel erg in ons plan; hoe denken jullie klanten, wat willen zij. Dat vroegen we na bij die klanten. Die bank werd uitgeroepen tot de meest klantgerichte en de meest winstgevende Rabobank van Nederland, waarop wij de volgende dag 36 andere banken aan de telefoon hadden. Het inzetten van medewerkers en laten meedoen, bleek de grote ommekeer te zijn’, legt Heezen uit.

Personeel behouden

De logistiek heeft met een flink verloop te maken. Hoe kun je medewerkers behouden? ‘Door met ze te praten’, zegt Heezen. ‘Behandel je werknemers met respect en zorg ervoor dat je voldoet aan de zes basisbehoeftes; zekerheid, afwisseling, significantie dus ertoe doen, connectie, groei en een bijdrage leveren. Dit komt uit de NLP (Neuro Linguïstisch Programmeren, red). De een heeft een ander zwaartepunt dan de ander. De kunst is dat je als bedrijf voorziet in al die basisbehoeftes. Salaris wordt pas een issue als het te laag is.’

‘Het probleem bij veel bedrijven is dat hoe de directeur denkt en wat hij belangrijk vindt, dat dan ook voor het personeel geldt. Maar dat is natuurlijk niet zo. Wees daarom ook duidelijk naar je personeel wat de missie is van je bedrijf, wat je wilt bereiken. Geld ruilen voor tijd is het recept voor een burn-out. Als jij van je personeel flexibiliteit vraagt, dan moet je dat zelf ook laten zien. Stap uit de oude patronen waarbij iedereen automatisch promotie maakt en je met 60 managers en directeuren zit.’

Han Mesters, sector banker bij ABN Amro: ‘Hr is geen linkse hobby, je personeel is ook een stakeholder. Luister naar hr-managers. We gaan een fase in van de Grote Creatieve Destructie van bedrijven. Hr wordt een kernactiviteit. De bedrijfscultuur wordt een basis voor onderscheidend vermogen. Als jouw bedrijf een toxische cultuur heeft, dan sterft je bedrijf af. Dat zie je al gebeuren op het speelveld; kleine bedrijven die heel snel groeien, grote en vooral logge bedrijven die afsterven.’

Uit het onderzoek HRM-trends in de logistiek en handel 2021 blijkt dat veel bedrijven geen tijd hebben voor innovaties. ‘Dat kan toch niet’, zegt Leo Kerklaan, expert strategic performance management en schrijver. ‘Alles verandert continu, je zult wel mee moeten wil je blijven bestaan.’

Automatische promotiecultuur

Steven Gudde, directeur Arbeidsmarkt van Olympia: ‘Nog steeds is er een automatische promotiecultuur in bedrijven, dat is helemaal niet nodig. Als iemand van waarde oplevert voor een bedrijf, dan zit die daar goed. Dat betekent niet dat je het salaris niet verhoogt, want dat doe je wel.’ Creëer bewustzijn binnen je bedrijf, laat je medewerkers meedenken. ‘Een mooi voorbeeld daarvan is bij het bedrijf Gaswacht die al hun monteurs de film An Inconvenient Truth van Al Gore lieten zien. Daarna vroegen ze hen wat dit voor het bedrijf betekende. Die werknemers gingen aan, wat voor enorm creatieve nieuwe ideeën zorgde. Het bedrijf werd ook erg succesvol.’

Bedrijven die personeelstekort hebben, doen er goed aan om bij het personeel dat ze hebben na te vragen hoe ze meer van hen binnenkrijgen. ‘Voor een opdrachtgever hadden we veel werkstudenten nodig en we hadden geen idee hoe we daar aan konden komen. We zijn met diegenen die er al zaten gaan praten hoe we anderen konden bereiken. Die kwamen met ideeën waar we zelf nooit opgekomen waren; fietsbellen monteren op fietsen bij de universiteit, door het park lopen met polaroidcamera’s, dat hielp geweldig. In no time hadden we genoeg mensen binnengehaald.’

Zelfgenoegzaamheid

Veel bedrijven zijn niet bezig met de toekomst waar het personeelsbeleid betreft. ‘Ze leven in het hier en nu, we hebben nu mensen nodig. Maar denk eens vooruit; hoe ziet het werk er over vijf of tien jaar uit en welke mensen en skills hebben we dan nodig. Hoe kunnen we daar nu al mee bezig zijn. Zelfgenoegzaamheid kan heel gevaarlijk zijn als het goed loopt, maar paniek ook. Sommige bedrijven ontsloegen veel mensen door de pandemie, dat geeft je bedrijf geen goede naam. Weet zelf waarom je doet wat je doet en leg dat aan je personeel uit. Jongere generaties hebben iets andere behoeftes en ze willen liever werken bij bedrijven met maatschappelijke waardes. Ze willen zich ook wat minder lijfeigene van een bedrijf voelen en hun tijd wat meer zelf indelen.’

‘Als een werknemer uitgenodigd wordt voor een weekendje Terschelling en ‘we plakken de maandag er ook aan vast’ dan vindt hij het heel vervelend als er gezegd wordt dat de vakantiedagen op zijn, dat hij vijf handtekeningen en een vinkje van de manager moet hebben. Wees wat flexibeler en houdt ook rekening met de privésituatie. Als je mensen inplant maakt het nogal wat verschil als je rekening houdt met hun wensen.’

Gudde heeft nog een belangrijke tip: ‘Vis eens in een andere vijver. Een vorkheftruckchauffeur heeft precies dezelfde competenties als iemand die drones bestuurt. Kijk naar competenties, ga het gesprek aan. We zijn nog teveel bezig met wat werkgevers willen, maar vraag juist aan mensen wat ze nodig hebben om bij jouw te werken. We gedragen ons een beetje als: we hebben een boodschappenlijst voor een menu dat altijd al werkt, daarmee gaan we naar een winkel en die winkel is leeg, maar het enige wat we doen is die boodschappenlijst harder voorlezen. Dat werkt niet.’

U las zojuist één van de gratis premium artikelen

Onbeperkt lezen? Sluit nu een gratis proefabonnement af

Bekijk de aanbieding